其实，选用人才要适合自己้的实际情况。古代在“用人适己”方面的例子就非常多。
刘邦将改立太子的意图告知大臣，希望能得到大臣的赞同，起码不反对就行，因为太子的废立已๐不仅仅是皇家自己的事，而是国家的储君，储君决定着国家未来的命运，大臣们不能不参与决策，更不会坐视不管。
三国时期著名的官渡大战以后，刘备逃到荆州，投奔刘表。刘ถ表拨给他一些人马，让他驻在河南新野。刘ถ备在荆州住了几年，刘表一直把他待为上宾。但是刘备是一个雄心勃勃的人，因为自己的抱负没有实现，心里总是闷闷不乐่。
“这万万不可！”廷尉出班反驳道，“郤缺是罪臣郤ຒ芮的儿子，怎么可以录用呢？”
从诏书中可以看出，武帝不是招纳一般的人才，建一般功业，而是用非常之人建非常之功，对这些人不是一般任用，而是用将或负有国命的通外使节。汉武帝公开地、以正式皇帝文件的形式指出那些受世俗讥讽的人可以建立功名，这是对以往传统用人观念的一大突破。
我们现实生活中像鲁哀公这样的人也有不少，他们往往口头上标榜的是一套，而一旦要动真格的，他们却临阵脱逃了，这跟叶公好龙又有什么两样呢？企业的领导者们如果要得到真正的人才，必须拿出实际行动来，才会收到效果。
鲁哀公采纳了庄子的谏言，在全国张贴命令。不过5๓天，鲁国上上下下再也看不见穿儒服的“儒士”了。唯独有一男子汉，穿戴儒装立于宫门前。鲁哀公闻讯立即传旨召见。
面对扑面而来的知识经济、信息经济浪潮，如何着眼企业的生存发展，透过现象鉴别人才与庸才，便成为衡量领导者自身能力的一项重要标志。
魏王说：“我国国土虽小，却有直径一寸大的珍珠10颗。每颗可照ั亮车前车后的车辆12辆。齐国是大国，就没有珍宝吗？”
秦穆公当即召见，但见眼前是一位白发苍苍的老者，不禁十分惋惜。百里奚看出了秦穆公的心思，微微一笑说：“臣年70，确实老了，冲锋陷阵，同猛兽格斗，当然不行。但出谋划ฐ策，运筹帷幄，不是比当年的姜子牙还年轻10่岁吗？”
秦穆公为百里奚的举止言谈所惊异，立即拜为上大夫，委以重任。接着，百里奚又向穆公推荐了他的儿子孟明视和他的朋友宋国人蹇叔，蹇叔又带来了两个儿子西乞术、白乙丙。这样，五张羊皮不只换得了一个百里奚，而是招致了五位文武人才，这就是历史上有名的“五大夫”。
这个故事告诉我们，不要搞人才高消เ费，有时候还会适得其反。
用人用其一技之长
唐德宗时，韩滉曾任三吴节度使。凡是他所接纳的宾客，都根据他们各自的才干器识，恰当地予以使用。有一次，一个老朋友的儿子来投靠他，但却没有什么特殊技能。一天，韩滉让他参加宴会，他居然从始至终端坐在席上，没有和对面的人交谈一句。韩滉注意到这一点，事后就将他安置在军中，让他看守仓库大门。这个人每天一早进入帷帐，一直端坐到太阳落山，官吏和士兵都没有敢随便出入的。
如果能像韩滉那样用人，用人一技之长，适合自己，天下就不会有被遗弃的人、被荒废的大事了。
重用能人
汉武帝时有一个叫江充的大臣，他为ฦ人虽然刻毒，但却从不徇私，皇亲国戚他都敢碰，因此而深受汉武帝ຓ的重用。汉武帝让他做穿着绣花衣服、手持节杖的绣衣使者，带领大军围剿反抗官府的百姓，去督察皇亲国戚和文武大臣。江充把贵族子弟的错误检查出来，然后威แ胁他们说要送他们从军，结果这些贵族子弟情愿拿出大批钱财来赎罪。此时汉武帝正需要大量军费，见到这么เ多的赎罪款，他十分高兴，认为江充忠实可靠，能办事，是个ฐ铁面无私的大臣。
有一次，江充跟汉武帝上甘泉宫，路上碰到太子刘据手下人坐着马车过来，他就上前喝住，把车马扣下。当时的规矩，皇帝出行，除了随从的人以外，路上不许有别的人，否则ท要受处罚。
太子很害怕，派人向江充求情，别让皇上知道
这件事。江充可不买账，他特地上了个奏章指责太子不严格地管理手下人。
汉武帝知道这件事后，很赞赏江充，把江充夸奖了一番๘，说：“做大臣的是应该这样。”又升了江充的官职。
虽然江充的举ะ动未必完全出于公心，但他不徇私情，铁ກ面无私，却也震慑了一些王公贵人、皇亲国戚，使他们变得规矩多了。
汉武帝ຓ能量用这样一位敢于犯上的人，也可以说是一项明举。
人才高消费
据了解，许多用人单位的人才高消เ费，大多有这样几种心理：一是攀比心理，你单位招聘的起点是本科，我单位实力和社会知名度不比你低，我们也非大本不要；二是虚荣心理，有的单位领导认为，本单位招聘博士、硕士生虽派不上用场，但是可以点缀一下本单位的门面；三是哗众取宠心理，有的单位领导觉得尽量多招一些博士、硕士生，可以制造轰动效应，提高本单位的知名度。
其实，选用招聘人才要从我国的国情和本单位的具体情况出发，要各取所需，讲究用人成本，不能互相攀比，更不能ม搞人才高消费。
企业更多地应该讲求人才使用效益。市场经济是惟效益至上的经济，劳动力是商品的一种。人才作为高层次的劳动力，同样具有价值和使用价值。市场经济体制下企业使用人才也应以效益为中心。
人尽其才是古今中ณ外公认的用人之ใ道，也是人才使用的基本战略原则，而重能力、轻学历，降低人才聘用的门槛，建立以能力为ฦ评价体系的人才录用标准，是提高企事业单位经济和社ุ会效益、增强竞争能ม力的关键，同时也是用人策略๓上的远见卓识，是企事业用人理念成熟的标志。
同时，国家有关部门也应出台限制人才高消费和浪费的法规，比如：对接受高学历人才征收一定的培养成本费，变目前的无偿使用为ฦ有偿使用，对随意积压高层次人才者征收部分滞留金等措施。
总之，要采取必要措施，规范人才市场招聘的秩序，使我国的人力资源得到合理的开发和有效的利用，从根本上杜绝人才资源和教育资源的铺张浪费。
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